Für Unternehmen
Der Ausbildungsmarkt hat sich zum ersten Mal seit über zehn Jahren zugunsten der Betriebe gedreht. Das ist die gute Nachricht. Die schlechte: Die meisten Bewerber, die Sie verlieren, verlieren Sie nicht an einen Wettbewerber, sondern an Ihren eigenen Bewerbungsweg.
Ihre Anzeige verlangt Teamfähigkeit und Zuverlässigkeit. Das tun vier von fünf anderen auch. Für einen Siebzehnjährigen steht da nichts.
Zwischen den ersten beiden Zahlen liegen 53 Prozentpunkte. Das ist kein Messfehler, sondern die Lücke zwischen dem, was ein Betrieb über sich glaubt, und dem, was bei den Jugendlichen ankommt. Solange diese Lücke besteht, wirkt jede Maßnahme im Personalmarketing nur bis zur Eingangstür.
Noch 2019 bekamen 73 Prozent der Ausbildungsplatzsuchenden mehrere Angebote und konnten wählen. Inzwischen sind es 42 Prozent – so wenige wie zuletzt 2014. Nach Jahren des Bewerbermarktes ist das eine Trendwende.
Wer daraus schließt, er müsse sich weniger anstrengen, liest die Zahl falsch. Gleichzeitig konnten 38 Prozent der Ausbildungsbetriebe ihre Stellen nicht besetzen. Es sind also nicht plötzlich zu wenige junge Leute da – sie kommen nur nicht bei Ihnen an.
Die Studie fragt Ausbildungsverantwortliche nach ihrem eigenen Verfahren. Die Antworten sind unbequem:
Der letzte Punkt erklärt den vorletzten. Wer nicht aufgeschrieben hat, wen er sucht, schreibt in die Anzeige, was ohnehin alle schreiben: Teamfähigkeit (80 Prozent), Zuverlässigkeit (68 Prozent), Kommunikationsfähigkeit (62 Prozent). Und 61 Prozent verlangen eine „gute Auffassungsgabe“ – ein Merkmal, das sich aus einer schriftlichen Bewerbung nicht ablesen lässt.
Der häufigste Ablehnungsgrund ist fehlendes Wissen über den Ausbildungsberuf (65 Prozent), gefolgt von Mathematiknoten (47 Prozent) und fehlendem Wissen über das Unternehmen (36 Prozent).
Das ist bemerkenswert, weil der erste und der dritte Grund nichts über Eignung aussagen, sondern über Vorbereitung. Beides ließe sich vorher beheben – und genau dort setzen wir an.
Nicht dort, wo die meisten Budgets liegen.
Bei der Suche nach einem Ausbildungsplatz führen Suchmaschinen mit 64 Prozent, deutlich vor Job-Apps (37 Prozent). Bei der allgemeinen Information über Berufe: Suchmaschine 41, YouTube 36, Instagram 35 – TikTok kommt mit 27 Prozent erst auf Platz fünf und wird regelmäßig überschätzt.
Und wenn man Jugendliche vor die Wahl stellt, schlägt der Schnuppertag im Betrieb (70 Prozent) das Video zum Ausbildungsberuf (30 Prozent) um Längen. Der Rat von Eltern (81 Prozent) und Freunden (80 Prozent) wiegt weit schwerer als der Hinweis einer künstlichen Intelligenz (19 Prozent).
Für über die Hälfte der Jugendlichen beeinflussen die Berufe der Eltern die eigene Wahl. Wer also Nachwuchs sucht, wirbt immer auch bei Menschen um die fünfzig.
Wir sitzen das ganze Jahr in den Jahrgängen, um die Sie werben – als Projekt an Schulen und in der Einzelberatung. Wir hören, welche Arbeitgeber in einer Oberstufe ein Begriff sind und welche nicht, und woran das liegt. Und wir sehen, woran Bewerbungen in der Vorbereitung scheitern, bevor sie bei Ihnen ankommen.
Daraus wird eine Ansprache, die nicht nur gut aussieht, sondern bei Sechzehn- bis Neunzehnjährigen ankommt – und ein Bewerbungsweg, den ein Siebzehnjähriger auf dem Handy zu Ende bringt.
Übrigens: Das Auswahlinstrument, das in Ihren Assessment-Centern steht, setzen wir in der Oberstufe ein – aus dem umgekehrten Grund. Warum, steht unter Die Postkorbübung.
Ein Personalmarketing, das mit der Einstellung endet, ist halb bezahlt. Wer einen Auszubildenden gewinnt und im zweiten Jahr verliert, hat zweimal geworben. An die Gewinnung müssen Instrumente anschließen, die binden – und die fangen am ersten Tag an, nicht im dritten Jahr.
Dieselben drei Punkte tragen wir bei der BKU-Bundestagung Anfang Oktober 2026 vor: Die nächste Generation im Arbeitsmarkt. Wenn Sie das Format für Ihren Verband oder Ihre Kammer brauchen, sagen Sie Bescheid.
Vier Schritte, in dieser Reihenfolge. Der erste ist der unbequemste und meist der ergiebigste.
Wir durchlaufen ihn einmal vollständig, mit dem Telefon, ohne Vorwissen, wie ein Siebzehnjähriger. Was dabei auffällt, steht danach auf einer Seite – und ist erfahrungsgemäß die billigste Verbesserung, die Sie bekommen können.
Welche Anforderungen stehen dort, und welche davon lassen sich überhaupt prüfen? Was sagt der Text einem jungen Menschen über den Alltag im Betrieb? Am Ende steht ein Anforderungsprofil, das den Namen verdient.
Wir bringen mit, was in den Oberstufen über Arbeitgeber gesagt wird – und was gar nicht gesagt wird, weil niemand den Namen kennt. Das ist keine Marktforschung, sondern das, was wir ohnehin hören.
Was passiert in den ersten Wochen, und wer kümmert sich? Die meisten Abbrüche entscheiden sich früh. Hier lohnt der Aufwand am meisten, und hier wird er am seltensten betrieben.
Kontakt
Zwanzig Minuten darüber, was bei Sechzehn- bis Neunzehnjährigen tatsächlich ankommt. Wenn wir Ihnen nichts beitragen können, sagen wir das – das kommt vor.
Zahlen zum Bewerbungsverhalten und zu den Verfahren der Ausbildungsbetriebe: Azubi-Recruiting Trends 2025, herausgegeben von U-Form Testsysteme, wissenschaftlich begleitet von Prof. Dr. Christoph Beck, Hochschule Koblenz. Zusammenfassung der Ergebnisse bei Haufe, Mai 2025.
Zur Lage am Ausbildungsmarkt: Bundesinstitut für Berufsbildung, Ausbildungsmarktbilanz 2025.